Ciedess en La Segunda: La mitad de despidos es por “necesidades de la empresa”, un resquicio para el mal desempeño

Cómo puede una empresa despedir a un trabajador que no está rindiendo como se espera? Ac­tualmente, no hay muchas op­ciones. Esto, porque no existe como cau­sal y debe ser argumentado bajo otros términos jurídicos. Y tal como recurren­temente índices internacionales lo han mostrado, la dificultad de despedir es una traba relevante en el mercado labo­ral chileno.

De hecho, el informe Going For Growth 2019 dado a conocer hoy por la OCDE recomendó "relajar la protección del empleo" para reducir la segmenta­ción del mercado del trabajo, al mismo tiempo que pidió aumentar la cobertura del seguro de cesantía.

Pese a ello, el paquete de reformas laborales que lleva adelante el ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, prác­ticamente descartó cualquier modifica­ción a la denominada "protección del empleo". El ejemplo más claro de ello fue desestimar los cambios al régimen de indemnizaciones.

Alta judicialización

"Existe una dificultad para las em­presas al momento de querer terminar un contrato de trabajo por bajo rendi­miento", admite Juan Andrés Perry, so­cio líder de Consultoría en Personas de EY. "En conformidad con la normativa, el mal desempeño podría implicar su despido solo en el caso de que se confi­gure un incumplimiento grave de las obligaciones del contrato", lo que ade­más debe ser probado por la empresa "con un altísimo riesgo de controversia".

Por eso las empresas que quieren despedir a un trabajador porque no hace bien su labor (pese a entregarles capaci­tación y/o nuevas oportunidades) solo tienen dos caminos. "O lo despiden por 'necesidades de la empresa' o por 'mu­tuo acuerdo'", explica Nancy Ibaceta, di­rectora de Deloitte Legal.

La causal de "necesidad de la em­presa'' ha sido la principal en despidos para quienes tienen contrato indefinido en los últimos 12 años. "Entre 2007 y 2019 representó el 49,6% del total de solicitu­des del Seguro de Cesantía", explica el gerente general de Ciedess, Rodrigo Gu­tiérrez.Esto, seguido por el "mutuo acuerdo", solo con el 10%.

Pero invocar estas causales para despedir a una persona por rendimiento puede traer otros problemas para las empresas. Primero, porque el emplea­dor solo puede usar las "necesidades de la empresa" cuando se alude a aspectos de carácter técnico o económico. Y, se­gundo, por la judicialización. "Esto ha generado que, al invocar la causal por consideraciones subjetivas, tales como el bajo rendimiento, se judicialicen los casos de despidos que el trabajador con­sidere injustificados", agrega Perry.

Y, en el "mutuo acuerdo" muchas veces, incluso, se ofrece un pago adicio­nal con el fin de evitar el paso judicial, agrega Ibaceta.

De declararse injustificado el despi­do, se aplica un castigo para la empresa: un recargo de 30% sobre la indemniza­ción que corresponde pagar al trabaja­dor. Y la judicialización mayoritaria- mente beneficia al empleado. Un estudio del Observatorio Judicial publicado en 2017 reveló que el 90% de los fallos re­chazó la causal de despido por "necesi­dades de la empresa". "Dada la posibili­dad de obtener sentencias desfavorables para el empleador, existe un riesgo de que el costo de las indemnizaciones re­sultantes de la desvinculación sea mayor del considerado", advierte Perry.

Alternativas al despido

Pese a que estas restricciones ponen trabas a lograr más productividad pues dificulta el mejor match entre trabajador y puesto de trabajo, al interior de la em­presa también pueden haber reasigna­ciones que signifiquen un beneficio para consigan asignaciones más eficientes".

Esto, según Repetto, ya ha benefi­ciado a Chile. "Algunos estudios sugie­ren que en los años en que la productivi­dad creció más rápido, buena parte se debió a reasignación de factores y pro­ducción a través de empresas, más que a que cada empresa se haya vuelto más productiva en sí misma por innovación,por ejemplo".

si bien la revolución tecnológica es­tá llevando a que las carreras laborales de los trabajadores sean muy distintas a las de décadas atrás, con más cambios de trabajo y empresas con un promedio de vida mucho más corto, hay quienes creen que las restricciones siguen siendo im­portantes.

"A la gente se le olvida que trabajar es un derecho y que las empresas tienen que fundamentar bien las razones de los despidos", dice el ex ministro del Trabajo en la administración de Bachelet, Osval­do Andrade. "La afectación de derechos tiene que ser siempre por la vía institu­cional y muy restrictiva. Ampliarla es un error", advierte.

Fuente: La Segunda